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    澳门电子游戏正规网站但是,我们现在看到的这个理念——没有任何借口,其昭彰出来的人性束缚、尊严泯灭和精神扼杀,再一次卷土重来,并且堂而皇之地大行其道。精神被扼杀是当今企业一个很严重的问题,接受“无条件服从”为中心的毒性教条的人,面临一个最大的悲剧就是:苟且偷生地活着,没有激情,缺乏创造力,甚至不知道自己是谁。他们被慢慢地剥夺了个人的需要、个人的情绪、个人的感受,以及个人宝贵的潜能,最后完成了自我异化的过程,从一个人变成了一个平庸的工具。也许,这正是某些老板们所追求的结果。

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    最佳雇主用来发展中层管理人员的最常用措施为:不仅制订并实施这些发展计划,还通过正式的绩效管理流程让管理层负责人才的培养。而其他公司中有此措施的只占64%。

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    从字面上来看“管理”二字,是由“管”与“理”组成的。管而不理,就是“命令”;理而不管,就是“盲目”。为了认识管理的目的,我们首先就要学会去理;为了实现管理的目的,我们也要学会如何去管。“管”与“理”必须有机地结合,才能称之为真正意义上的管理。但事实上,我们的大多数管理者却是管而不理。诸如那些奉行“没有任何接口”、“军事化管理”的倡导者,他们的信条是:我来管,你去执行,别找借口,我要看结果!

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    讲师则说:“这杯水的重量并不重要,重要的是你能拿多久?拿一分钟,谁都能够;拿一个小时,可能觉得胳膊酸;拿一天,可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的,但是你拿得越久,就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样,如果我们一直把压力放在身上,不管时间长短,到最后就觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水,休息一下后再拿起这杯水,如此我们才能拿得更久。所以,各位应该将承担的压力于一段时间后适时地放下,并好好地休息一下,然后再重新拿起来,只有这样才可以承担更久。”

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    用人不疑,疑人不用,企业领导对人要充分信任,放手让他们工作,大胆负责。首先要相信他们对事业的忠诚,不要束缚他们的手脚,让他们创造性地开展工作。其次,要相信他们的工作能力,既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责,让他们明确自己的职责,忠于职守,遇事不推诿,大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病,走了弯路时,用人者要勇于承担责任,帮助他们总结经验,鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程当中,当他们遇到阻力和困难受到后进势力压制时,用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助,从而把改革进行到底。

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    澳门电子游戏正规网站故事中的老板喜欢绝对服从的员工,他喜欢的肯定是这样的员工——服从就行了。事实上,这样的老板并不在少数,他们想的是如何树立绝对的威信,习惯于摆出一副领导的架势,逼迫员工服从。殊不知,那样只能出现“务实”的员工,而不是真正干事的员工。

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    这本被很多企业老板奉若经典甚至是救命稻草的“管理圣经”之所以走红,正是应和了某些管理者的管理理念。他们把这本书成捆儿成袋儿地买回去,发放到每一位员工的手里,让他们悉心研读,并以此书所倡导的精神为准绳,试图对员工进行彻底的精神征服。

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    他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划,能对工作有更多的主动权,能驾御更多的工作内容。作为老板或者管理者,你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献,你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心,你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理,利用好自己的时间,做好自己职责范围内的工作规划和计划,做好自己的发展计划,用计划和目标管理员工。

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    弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排。

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    其次,给员工施以太大的压力,以至于压得员工连喘息的机会都没有,又何谈工作动力呢?一个人,如果在工作中缺乏了动力因素,他们的工作主动性,即创造力和变革能力都会丧失掉,他们会变得一味只会执行命令,而没有自己的想法。员工没有活力给企业带来的直接影响就是这个企业的整体创造力、革新能力都会受到损害。

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    最好的办法就是,你要相信员工都在尽力而为,为企业、为自己已经制定了一个切合实际的工作目标,而不是一个应付了事或者好高骛远的目标。

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    澳门电子游戏网址大全4. 员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心,收获了员工对企业的热爱和忠诚,企业也因为这些员工而获得了巨大发展。

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    企业无疑是不希望员工流动过于频繁的,尤其是核心员工,但随着经济的发展和资讯的快捷,企业是无法阻止员工流动的。员工的忠诚是相对的,流动是绝对的。换一个角度看,企业作为一个运动的、活的有机体,它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率,这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志,但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。

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    高僧闻知他的困惑后,拿出一个钵盂,让商人往里面装石头。装完后,高僧问商人:还能再装吗?商人回答说不能装了。高僧让他往钵盂里装沙子,结果,又装进了好多沙子。装完后,高僧问商人:还能再装吗?商人回答说不能装了。高僧让他再往钵盂里装水,自然又装进了很多水。

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    小美国通用食品公司总裁C•弗朗克说:“你可以买到一个人的时间,也可以买到一个人到指定的工作岗位,还可以买到按时计算的技术操作,但你买不到热情,而你又不得不去争取这些。”的确,惟一使人永无止境追求的就是热情,热情是火,可以点燃干柴,可以融化冰雪。

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    首先,人性化管理是在完善管理制度前提下的人性化,是建立在“社会人”的假设之上的,人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀”,让管理不再“冷冰冰”,而是充分体现着关怀和体贴。上面这家公司的人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础,将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”,这是一个认识上的误区。

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    显然,管理者的单边主义思维是非常之不科学的,对企业的员工也是极为不公正的。当前,在各项法律保障还不是很健全,劳动力又供过于求的情况下,尤其是整个世界都在谈论着以人为本、发挥个性、勇于怀疑、尊重员工的这个时代,如果老板依然崇尚个人权力、官本位,不体恤下情,那么,他所实施的管理办法所产生的后果,对企业、对员工、对老板自己,都是极为不利的。

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    澳门十大电子游戏大全一次,渔夫出海捕鱼,突然发现他的船边游动着一条蛇,嘴里还叼着一只青蛙。渔夫看那只青蛙挣扎得可怜,就俯下身来从蛇口救走了青蛙。但他同样可怜那条饥饿的蛇,于是找了点食物把蛇喂饱,蛇快乐地游走了。渔夫为自己的行为感到欣慰。可是没过了多久,他突然觉得有东西在撞击他的船,原来,蛇又回来了,而且嘴里还叼着两只青蛙。

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    澳门电子游戏正规网站但无可辩驳的结果却是,他们不可能因此而获得任何成功。日本和德国能成为二战的元凶,也许跟这两个民族都崇尚权威,美化服从的传统有关。国民从小就开始被灌输绝对服从的意识,不允许有任何违抗命令的意识存在,违背命令是可耻的,是会遭受惩罚的。这些毒性教条在战争中扼杀的是无辜的生命,那么,在企业中扼杀的则是创造力的心灵。

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    如果一个员工每天面对着冷冰冰的上司的脸,唯唯诺诺地遵循着公司的条文制度,小心翼翼地服侍着领导,每天想的是见面怕说错了话,走路怕迈错了腿,怕领导,怕同事,整个工作氛围紧张而压抑,那么又怎么能提高工作效率呢?

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    狄高志初到上海经营波特曼丽嘉时,曾亲自参与了从上到下每一个员工的面试。他会问每个人“你将来想做什么”这样的问题。来应征的人多少有点受宠若惊,因为他们之中的一些人可能连服务生的工作都不敢奢求,但在狄高志看来,每个人都有梦想,与他们沟通、帮助他们实现梦想非常重要。

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    顾客和员工之间对宣传企业的事迹,有着微妙的关系。顾客对公司良好的印象会极大促进公司的口碑,比较容易被其他人所接受,因为顾客与企业并没有任何利害关系,顾客看到的也都是那些其他人可能面对的事情,这是一种顾客彼此存在的同理现象。可是,如果员工对公司的负面口碑被宣扬出去,比顾客更容易被人信任和接受,因为员工看到的都是公司实际运作的内部情况,拥有大量的内部消息来源与情报。

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    3. 当今世界,威胁世界各国的恐怖主义,不也是因为他们能够训练出绝对服从权威的恐怖分子吗?

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    尊重员工是人性化管理的必然要求,只有员工的私人身份受到了尊重,他们才会真正感到被重视,被激励,做事情才会真正发自内心,才愿意和上司打成一片,站到上司的立场,心甘情愿地为工作团队的荣誉付出。

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    人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;是宠信员工的一种方式,却不是娇宠员工的方式。

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    心理学告诉我们,金钱不具有奖励性的价值而且很容易会被人所淡忘,但公众性或组织形式的认可可以留给别人一个能持续一段时间的印象与感觉。一个礼物或纪念品可以是一个象征:使一个成功的印象得以扩展。因此,认可作为一种有效的激励方式,它和钱一样重要。

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    第二天下班时,教授用了一个高50厘米的玻璃罩罩着跳蚤,第三天,教授发现跳蚤只能跳50厘米的高度;晚上,教授又用高20厘米的玻璃罩罩着跳蚤,第四天,跳蚤跳的高度又降为20厘米。到了第四天下班时,教授干脆用一块玻璃板压着跳蚤,只让跳蚤能在玻璃板下面爬行。果然,到了第五天,跳蚤再也不能跳了,只能在桌面上爬行。

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    一个公司成功的因素有很多,诸如机遇、资本、人脉、运营手段、战略决策、管理方式,等等。但这些因素归根结底是要靠人来完成的,没有人的投入和执行,一切都是空谈。只有重视人的公司,才能算得上是真正成功的公司,也只有重视人的公司,才能长久地成功下去。

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